|
2003.3.7 | ||
| 御社の就業規則はの見直しはもう済んでいらっしゃいますでしょうか？ 雇用管理上就業規則の整備は、とても重要なものです。 ①法改正への対応。 これは、労働基準法などの法改正への対応です。 インターネットなどで、情報が簡単に入手できますので、社員の方が、 法律に詳しくなってきていると言えます。経営者はこういったことに知ら なかったでは、済まされなくなってきています。 事前準備が何より必要です。 ②個別の労使間の問題 上記のことと関連しますが、権利意識が強くなってきたり、就労意識の 欠如など、これまで以上に経営者は雇用管理上のリスク管理に気を使わ ねばなりません。 社員の雇い入れから雇用管理そして解雇するにも、就業規則次第で す。規定がなければ、雇用管理上のリスク管理にも対応できません。 当事務所では、ポインとを絞って就業規則の問題点を拾い出させていただ きます。 就業規則は、以前作ったがそのまま何年間もそのままだ。 最近、社員への対応で四苦八苦している。 法律がたびたび変わるので、どう改正したらいいのかわからない。 …など 問題を抱えている経営者の方々のために無料診断いたします。 詳しくは下記へ・・・ ０９０（１８４９）９８３４直に連絡がつきます。 メールは khide@mta.biglobe.ne.jp |
|
2002.11.18 | ||
| ①退職金支払後、不正が発覚、改めて懲戒解雇の適用は可能か？ ②行方不明になってしまった社員を懲戒解雇にできるか？ ③休日出勤を求めたところ有給休暇を請求されたが、与える必要があるのか？ ④時間外勤務を拒否した社員への処分は？ など労働条件をめぐって職場内で様々な問題が発生しています。 これが「個別労使紛争」と呼ばれているものです。 対応を誤れば組織的な紛争に発展したり、損害賠償に至る場合もあります。 インターネットの発達により社員の方の情報量は経営者の情報収集量をしのいでいつと思われます。 対応策としては、 ①就業規則の見なおし（労働条件のうち服務規定や懲戒処分に関してリスク対応 を盛り込む） ②一方明確な人事制度の導入を図る事により社員の労働意欲の向上を図る。 などが考えられます。 しかしながら、事業経営に力を注いでいる経営者の方にとっては、なかなか上記 のようなことに時間を割くことが困難ではないでしょうか？ このようなときに、労働基準法などの法律や労務管理に関して、専門知識を持っ ている社会保険労務士がお役に立てます。 社外人事部として社会保険労務士の活用が効果的です。 詳しくは、メールかお電話等でお問合せください。 TEL ０４２４（６４）８０１９ ０９０（１８４９）９８３４ メール khide@mta.biglobe.ne.jp |
|
2001.9.8 | ||
| 社会保険労務士という仕事を始めて、4年が経ちました。 まだまだひよっこの私ですが、時折考え込むこともあります。 最近、顧問先の社長さんから 「社会保険料が高いこのままでは首が回らなくなるよ！」という声をよく聞きま す。売上が落ちていることもまた、利益が少なくなっていることも自助努力では 限界なのが、今の日本という国の現実です。 そして、社会保険料が高いと感じるのは単なる社長さんなわがままな言い分け なのでしょうか？ とある本を読みましたが、社会保険料は、特に年金の保険料は、集められると 現在年金を受給している方々の支払にそのまま回るそうです。そしてこれだけで は足りないので、税金が投入されているのだそうです。 しかし、年金保険料は一部は財政投融資という形で公共事業費に回っていると いうことです。この本（著者の意見）によれば、この分は無駄であるということ で、保険料はまるまる給付財源に充てられていないので、財政投融資への財源を まわさなければ、保険料はもっと下げられるということになるそうです。 話が長くなってしまいましたが、上記の例からみても分かるように、税金にし ても保険料にしても、本当に国民の利益を考えて使われていないということで す。 今後年金制度を改正するには国民の信頼を得るという視点を忘れてはならない と感じます。 年金制度を空洞化させないためにも、対応策の一つとして、事業主の保険料負 担の軽減化を図っていく必要を感じます。そうしないと、社会保険から脱退して いく会社が増加する一方です。国民年金と同様な状況を作り出してはいけませ ん。 これをお読みになった方のご意見をお待ちしています。 メールアドレス khide@mta.biglobe.ne.jp |
|
2001.6.1 | ||
| 高齢化社会への企業の活力源⇒継続雇用制度奨励金 1.助成金の概要 定年の引き上げ、雇用延長制度の導入などにより60歳以上も雇用を継続する制度 を開始する事業所を対象とするものです。 2.受給のためには… 就業規則の改正を行うこと 具体的には 「60歳定年制度を引き続き終業を希望する者を全員雇用する」といった規定に変 更する。これ以外はケースバイケースで、色々と対応策があります。 3.受給額は… ・受給要件 対象となるものは雇用保険に加入していること。 ・金額 10人未満の会社では、1年延長ごとに50万円ずつ支給 4.最後に… もうすぐ60歳になろうとする方や60歳を超えて雇用されている方がいて、就業規 則に規定されている定年が60歳までとなっている場合は、受給可能性がありま す。詳細をお聞きになりたい場合は、メールでお問合せ下さい。 |
|
2001.6.2 | ||
| 人材の活性化を目指したコンピテンシーの活用 1.コンピテンシーについて 求められる成果を出すための能力です。 具体的には会社の目標や業務内容によって、達成するための能力の基準を設定し ます。企業戦略があって初めて求める人材像が明確になります。 2.資格等級制度との違い 資格等級制度は社員の能力を10程度の等級に区分し、その基準に基づいて社員の 能力評価を行ない、等級を確定していくものです。問題点は、等級ごとの人材像 が抽象的で能力の差異を反映した評価が難しい、年功的要素が強いといったこと があります。効率的人材活用、納得性のある評価制度などにより積極的に経営の 効率化を行っていこうとする現在、より明確な評価基準で社員を活用し能力向上 を図るには適応しなくなってきています。 そしてこの問題点を解決するのが、コンピテンシーといえます。 3.コンピテンシー設定の仕方 コンピテンシーは具体的に行動に現れたものを評価基準とします。そして、コン ピテンシー設定の基準となるのは、成果を出している社員の行動から導き出され る「発揮されている能力」となります。設定した能力をあいまいにしないために は、明確な企業戦略や経営目標をしっかりと把握してその上に立って設定する必 要があります。また、この人事制度を社員に浸透させかつ自らが積極的に目標に 向かって行動できるようになっていくことがこの制度の一つの柱といえますの で、企業目標の共有化ができるような環境作りが求められます。 4.組織を生かすコンピテンシー コンピテンシーを活用することで、人事評価、賃金制度、人材育成などの総合的 人事制度の構築が可能です。社員も達成すべき目標を明確にし、成果が正当に評 価されることで、労働意欲も向上し結果として生産性の向上、組織の活性化に結 びつきます。 そして、権限委譲による組織のフラットかや経営者との目標設定や情報 の確認 を行うための会議などにより、この制度を補完できると考えています。 この制度を使うことを考える前に、現在の人材の棚卸をされてみることも必要か と思います。組織改革の第一歩が始まるかもしてません。 |
| |←最初・←前ページ ・次ページ→・最新→| |
